Insólita–y admirable- renuncia de un ejecutivo de Goldman Sachs

Anteayer un prominente ejecutivo de Goldman Sachs, la célebre institución financiera, hizo públicas las razones de su salida de la empresa después de 12 años de ser parte de su plantilla. Sus declaraciones, que constituyen una especie de valiente y detallada carta de renuncia, aparecieron nada menos que en las páginas de opinión del New York Times, causando revuelo.

Este hecho constituye un caso fascinante de comunicación y cultura organizacional que vale la pena analizar con cierto detalle.

A continuación reproduzco el texto íntegro, que también puede leerse directamente de la web del NYT haciendo clic aqui. Mis comentarios aparecen en la siguiente entrada del blog.

March 14, 2012

Why I Am Leaving Goldman Sachs

By GREG SMITH

TODAY is my last day at Goldman Sachs. After almost 12 years at the firm — first as a summer intern while at Stanford, then in New York for 10 years, and now in London — I believe I have worked here long enough to understand the trajectory of its culture, its people and its identity. And I can honestly say that the environment now is as toxic and destructive as I have ever seen it.

To put the problem in the simplest terms, the interests of the client continue to be sidelined in the way the firm operates and thinks about making money. Goldman Sachs is one of the world’s largest and most important investment banks and it is too integral to global finance to continue to act this way. The firm has veered so far from the place I joined right out of college that I can no longer in good conscience say that I identify with what it stands for.

It might sound surprising to a skeptical public, but culture was always a vital part of Goldman Sachs’s success. It revolved around teamwork, integrity, a spirit of humility, and always doing right by our clients. The culture was the secret sauce that made this place great and allowed us to earn our clients’ trust for 143 years. It wasn’t just about making money; this alone will not sustain a firm for so long. It had something to do with pride and belief in the organization. I am sad to say that I look around today and see virtually no trace of the culture that made me love working for this firm for many years. I no longer have the pride, or the belief.

But this was not always the case. For more than a decade I recruited and mentored candidates through our grueling interview process. I was selected as one of 10 people (out of a firm of more than 30,000) to appear on our recruiting video, which is played on every college campus we visit around the world. In 2006 I managed the summer intern program in sales and trading in New York for the 80 college students who made the cut, out of the thousands who applied.

I knew it was time to leave when I realized I could no longer look students in the eye and tell them what a great place this was to work.

When the history books are written about Goldman Sachs, they may reflect that the current chief executive officer, Lloyd C. Blankfein, and the president, Gary D. Cohn, lost hold of the firm’s culture on their watch. I truly believe that this decline in the firm’s moral fiber represents the single most serious threat to its long-run survival.

Over the course of my career I have had the privilege of advising two of the largest hedge funds on the planet, five of the largest asset managers in the United States, and three of the most prominent sovereign wealth funds in the Middle East and Asia. My clients have a total asset base of more than a trillion dollars. I have always taken a lot of pride in advising my clients to do what I believe is right for them, even if it means less money for the firm. This view is becoming increasingly unpopular at Goldman Sachs. Another sign that it was time to leave.

How did we get here? The firm changed the way it thought about leadership. Leadership used to be about ideas, setting an example and doing the right thing. Today, if you make enough money for the firm (and are not currently an ax murderer) you will be promoted into a position of influence.

What are three quick ways to become a leader? a) Execute on the firm’s “axes,” which is Goldman-speak for persuading your clients to invest in the stocks or other products that we are trying to get rid of because they are not seen as having a lot of potential profit. b) “Hunt Elephants.” In English: get your clients — some of whom are sophisticated, and some of whom aren’t — to trade whatever will bring the biggest profit to Goldman. Call me old-fashioned, but I don’t like selling my clients a product that is wrong for them. c) Find yourself sitting in a seat where your job is to trade any illiquid, opaque product with a three-letter acronym.

Today, many of these leaders display a Goldman Sachs culture quotient of exactly zero percent. I attend derivatives sales meetings where not one single minute is spent asking questions about how we can help clients. It’s purely about how we can make the most possible money off of them. If you were an alien from Mars and sat in on one of these meetings, you would believe that a client’s success or progress was not part of the thought process at all.

It makes me ill how callously people talk about ripping their clients off. Over the last 12 months I have seen five different managing directors refer to their own clients as “muppets,” sometimes over internal e-mail. Even after the S.E.C., Fabulous Fab, Abacus, God’s work, Carl Levin, Vampire Squids? No humility? I mean, come on. Integrity? It is eroding. I don’t know of any illegal behavior, but will people push the envelope and pitch lucrative and complicated products to clients even if they are not the simplest investments or the ones most directly aligned with the client’s goals? Absolutely. Every day, in fact.

It astounds me how little senior management gets a basic truth: If clients don’t trust you they will eventually stop doing business with you. It doesn’t matter how smart you are.

These days, the most common question I get from junior analysts about derivatives is, “How much money did we make off the client?” It bothers me every time I hear it, because it is a clear reflection of what they are observing from their leaders about the way they should behave. Now project 10 years into the future: You don’t have to be a rocket scientist to figure out that the junior analyst sitting quietly in the corner of the room hearing about “muppets,” “ripping eyeballs out” and “getting paid” doesn’t exactly turn into a model citizen.

When I was a first-year analyst I didn’t know where the bathroom was, or how to tie my shoelaces. I was taught to be concerned with learning the ropes, finding out what a derivative was, understanding finance, getting to know our clients and what motivated them, learning how they defined success and what we could do to help them get there.

My proudest moments in life — getting a full scholarship to go from South Africa to Stanford University, being selected as a Rhodes Scholar national finalist, winning a bronze medal for table tennis at the Maccabiah Games in Israel, known as the Jewish Olympics — have all come through hard work, with no shortcuts. Goldman Sachs today has become too much about shortcuts and not enough about achievement. It just doesn’t feel right to me anymore.

I hope this can be a wake-up call to the board of directors. Make the client the focal point of your business again. Without clients you will not make money. In fact, you will not exist. Weed out the morally bankrupt people, no matter how much money they make for the firm. And get the culture right again, so people want to work here for the right reasons. People who care only about making money will not sustain this firm — or the trust of its clients — for very much longer.

Greg Smith is resigning today as a Goldman Sachs executive director and head of the firm’s United States equity derivatives business in Europe, the Middle East and Africa.

Grandes momentos de la comunicación política: Vázquez Mota

Comentario torpe sobre la Ibero en el ITAM.

Eufemismos para hablar de la educación superior privada en USA

Me ha llegado, por medio de  mi querido amigo Joaquín Peón, la referencia de una publicación en The Chronicle of Higher Education que nos remite a un caso de comunicación muy interesante. Se trata de una nota que describe los recientes esfuerzos de la Association of Private Sector Colleges and Universities de Estados Unidos por lograr que cuando hable algún representante de una institución de educación superior con fines de lucro, sus palabras inspiren respeto y reflejen profesionalismo.

Esta búsqueda del eufemismo, tan común hoy día entre los políticos y la gente de empresa, de entrada puede resultar graciosa, o al menos peculiar y llamativa, pero no demasiado relevante; es probable que mucha gente la vea como algo de importancia secundaria, más bien cosmético. Pero sabemos que no es así. Si afinamos la mira veremos que la elección de una expresión “más adecuada” con mucha frecuencia busca ocultar o redefinir realidades incómodas a que apuntan las expresiones acuñadas más o menos espontáneamente a lo largo del tiempo por sus usuarios. Es decir, intenta desviar la atención hacia otra parte o hacer ver las cosas de manera distinta a la usual. Esto no es bueno ni malo en sí, desde luego, y con toda seguridad habrá muchas situaciones en las que la terminología para referirse a algún sector de la realidad deba ser puesta al día y mejorada (un ejemplo básico se encuentra en la terminología judicial), pero mejor estar en guardia para evitar que nos den “atole con el dedo”.

De cualquier forma, este caso me parece digno de dedicarle unos minutos –y por eso copio abajo la nota íntegramente- porque tiene que ver con una actividad de los comunicadores que se está volviendo cada día más común: renombrar. Es una tarea que tiene un montón de aristas, éticas, políticas, históricas y lingüísticas, que no debería hacerse a la ligera ni dejarse en manos de cualquier “comunicador”.

Hace unos días, comentando sobre este tema, una joven coleguita trivializaba el hecho de manipular a través del (mal) uso de las palabras y cuando se quedó sin argumentos (lo que sucedió en pocos minutos, por cierto) espetó: “hay que perderle el respeto al lenguaje”. Yo pensé que uno no puede perder lo que nunca ha tenido, y recordé que la vida es corta como para desperdiciar el tiempo con quien no merece la pena.       

Al lenguaje hay que conocerlo, respetarlo y amarlo hasta para faltarle al respeto y darle mal uso. Cuando tienes una relación así con el lenguaje, entre otras muchas otras cosas sabes que cambiar las palabras muy raramente cambia la realidad a que se refieren, y que el camino más directo para cambiar el modo como se nombra algo es cambiar la realidad de lo nombrado.

 

March 11, 2012

By Any Other Name: For-Profit Colleges Watch Their Language

By Goldie Blumenstyk

Would that which we call a "parent company" seem worthier if it were a "university system?" Would it impress Congress if student "re­cruiters" were called by any other name? "Coun­selors," perhaps?

It seems so—at least to those in the for-profit-college industry's main trade association. For at least a year, the Association of Private Sector Colleges and Universities quietly pursued a campaign, called "Project Rose," whose goal was to change the vernacular of the sector to de-emphasize its retail-grade jargon.

A document describing the project was provided anonymously to The Chronicle. The intent, it says, was to ensure that when representatives of for-profit institutions speak, the words they use to describe their institutions, education, and students "command respect and reflect professionalism." The document goes on to list a series of "problematic" advertising tactics and statements made during calls with investors that fostered negative images of the industry, such as "Rise in Student Aid Entitlements = Automatic Revenue Bump."

Another section, titled "How We Talk," proposes alternatives for 45 words and phrases commonly used by people in the sector. It suggests saying "enrollment-assistance center" instead of "call center," "faculty and staff" instead of "employees," and "accept applications" instead of "write some business."

The campaign began back when the association itself was known by another name—it was the Career College Association until the summer of 2010—and was discussed briefly during an open session at its annual meeting in Grapevine, Tex.,­ last summer. "It's time we redefine our vocabulary," David J. Pauldine, president of DeVry University and executive vice president of DeVry Inc., told the audience then.

At the time, Mr. Pauldine emphasized how important it was for companies to change their language and align their culture with their new approach. He reminded his colleagues that when Sen. Tom Harkin, the Iowa Democrat, got hold of some college companies' student-recruiter training manuals and internal memos and published excerpts of them in the Congressional Record, the language reflected poorly on the sector. The excerpts included a memo from an admissions supervisor at ITT Educational Services that said: "The department needs to focus on the selling of the appointment by digging in and getting to the pain of each and every prospective student."

The association held a closed-door session on Project Rose during that meeting but declined to admit a reporter.

A DeVry spokesman said last week that Mr. Pauldine, whose name appears on the document provided to The Chronicle, was not available to comment, and the spokesman referred calls to the association, saying it was an Apscu project. The official from Apscu listed on the document is Bob Cohen, who until the fall of 2011 was senior vice president for communications at the association.

The president of the association left in June, and a new president, Steve Gunderson, assumed office in January. Brian Moran, who has been executive vice president of Apscu under both leaders, said Project Rose began under the auspices of the communications department around the same time the association was changing its name. He said it was meant to encourage the use of "vocabulary that better reflected our mission of education." With the turnover of personnel and the association's focus on helping its members comply with new regulations on student recruiting, he said other activities have "superceded the issue of Project Rose."

The campaign was apparently named as a homage to Shakespeare's well-known musing in Romeo and Juliet­—"What's in a name? That which we call a rose by any other name would smell as sweet." The Bard's question appears at the beginning of the 32-page PowerPoint document describing the project. In the play, however, his point was that reality matters more than what we call it.

PROJECT ROSE
A "How We Talk" chart shows terms the Association of Private Sector Colleges and Universities proposed changing as part of a campaign for new ways to present the sector to the public.

 

OLD	NEW
Brands	Institutions
Parent company	University system
Starts	New students
Call center	Enrollment-assistance center
Write some business	Accept applications
Phone script	Appointment set outline
Recruiters	Counselors
Career college	Private-sector college or university
Mom and pop	Family owned
Market presence	Regional campuses
Teachers, instructors	Faculty, professors (where appropriate)
Open enrollment	Equal opportunity

Storytelling: Kony 2012 o cómo crear un meme

Acabo de leer, en un blog de El País, un comentario de lo más interesante sobre la hipercélebre y ultracomentada campaña Kony 2012. Según nos dice Delia Rodríguez en su entrada Así te ha manipulado el vídeo de Kony 2012 ¡(estupenda cabeza!), “Kony es el meme de internet intencionado más grande que hemos visto hasta la fecha. El primer gran triunfo de la propaganda memética.” En sus diversas presentaciones (YouTube, Vimeo y subtitulados) el video pronto cumplirá los ¡100 millones de visualizaciones! Además, se trata de la campaña de vídeo con el crecimiento más rápido de la historia y recaudó 5 millones de dólares en las primeras 48 horas. También los artículos que han generado en los medios de todo el mundo o las webs creadas como crítica han sufrido un torbellino viral.

Un verdadero fenómeno de masas de la era digital.

Más allá de la legitimidad de sus promotores y la claridad de sus intenciones, Kony 2012 es un excelente ejemplo de creación de un meme a partir del uso “correcto” de lo viral. Es como el sueño de cualquier agencia de relaciones públicas. Y sus claves son bastante claras. Delia Rodríguez las presenta de tal modo que su texto casi acaba siendo un manual de storytelling y manipulación. Transcribo textualmente. 

Estos son algunos de los mecanismos de manipulación que he identificado en el vídeo, pero seguro que hay más:

- Hay una lucha entre el bien y el mal, que es un clásico de la narración desde Grecia. Para ayudar a identificarlo, el malo aparece hiperenfocado y hay sutiles referencias a Hitler para los despistados. Incita al altruismo compartido.
- La historia se va contando de lo cercano a lo general y usa la primera persona. Es una técnica clásica de la narración periodística, por ejemplo, porque promueve la atención y la credibilidad.
- Cierra con un llamamiento a la acción y una fecha de caducidad (2012). Como en las teletiendas: llama en los próximos 15 minutos y te regalaremos otra unidad.
- Hay niños por un tubo. Como los negritos no nos emocionan lo suficiente (si lo hicieran no estaríamos descubriendo Uganda en 2012), aparece uno rubio y monísimo que todos nos querríamos llevar a casa. El padre no es guapo pero tampoco está mal, un poco a lo Assange.
- La narrativa es muy moderna, por lo que la gente joven se puede sentir muy identificada con ella. Usa el lenguaje audiovisual del reality: hay fragmentos muy íntimos de la vida del protagonista que no se corta en enseñar. La linealidad de la historia se corta con flashbacks y flashforwards para mantener la mente atenta; en algunos momentos se copia el lenguaje contemporáneo de vídeos que han tenido éxito en internet (como cuando se cuenta a través de la página de facebook). Todos los logos, carteles y camisetas que aparecen han sido exquisitamente diseñados. Maneja óptimamente los ritmos de lo audiovisual, con sus subidones, bajones, descansos... todo apoyado con música.
- Es autorreferencial como un virus: incluye memes dentro de sí mismo, hace constantes menciones a facebook, llama a la autorreplicación.
- Usa elementos que pirran a nuestro cerebro, como masas haciendo cosas a la vez, lanzando consignas, bailando y sintiendo emociones colectivas o primeros planos de personas mostrando emociones.
- Copia el lenguaje electoral y de campaña a lo Obama para llamar a la acción. También el lenguaje de guerrilla. La operación de empapelado de ciudades es calcada a la Paperstorm.
- Utiliza el argumento de autoridad que tan bien funciona en los anuncios y en los foros de internet (el señor de la corte internacional), documentos, etc.
- Usa famosos: Clooney, Gaga, Angelina... y ya sabemos que como espectadores/internautas nada nos pirra más que un famoso. Esta ha sido una de las claves más importantes de su expansión (desde la premiere del vídeo estuvieron presentes, y después, respondieron al llamamiento que se les realizó desde Twitter).
- Es largo. Eso (a priori un inconveniente) consigue que transmita la sensación de haber visto algo importante, un documental y no un anuncio (aunque todo se hubiera podido resumir en dos minutos).
- Todo está explicado para niños. Literalmente.
- Hay nacimientos, muertes, violencia, secuestros, mutilaciones, violaciones, todo muy épico. Sin embargo comienza y se cierra de forma tecnooptimista y el asunto del vídeo no se desvela hasta pasados 5 minutos. Lo duro va en rápidos flashes. Si ves el vídeo sin saber su objetivo, el efecto se multiplica. No es deprimente, sino que llama a la acción. Juega al "life changing", es decir, te cuenta algo que hasta entonces no sabías y que te hará ver las cosas de forma distinta desde entonces, que es otra de las claves de lo viral.
- Hace la pelota al receptor constantemente: vosotros podéis cambiarlo todo.
- Hay pulseras, soporte simbólico y viral donde los haya.
- Da unas instrucciones clarísimas: comparte, dona.

 

Si aún no has visto el video, y dispones de media hora, aquí lo tienes subtitulado en español. 

 

Ver también:

• Storytelling: las claves de una buena historia http://corporacomm.blogspot.com/2012/03/storytelling-las-claves-de-una-buena.html
• El estilo de los grandes. http://corporacomm.blogspot.com/2009/10/el-estilo-de-los-grandes.html
• Storytelling para principiantes 4 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/storytelling-para-principiantes-4.html
• Storytelling para Principiantes 3 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/la-comunicacion-basada-en-la-emotividad.html
• Storytelling para Principiantes 2 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/storytelling-para-principiantes-2.html
• Storytelling para Principiantes 1 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/storytelling-para-principiantes-1.html
• Una excelente lección de storytelling, by Malcolm Gladwell http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/una-excelente-leccion-de-storytelling.html#ixzz1d8hyxjtz
• Storytelling: la foto del rey de Marruecos hundido en el lodo. http://corporacomm.blogspot.com/2009/03/storytelling-la-foto-del-rey-de.html#ixzz1d8iZvYcW
• El discurso de Steve Jobs. http://corporacomm.blogspot.com/2007/05/el-discurso-de-steve-jobs.html

Storytelling: las claves de una buena historia

Esta presentación de Andrew Stanton ("Toy Story," "WALL-E") en TED me parece extraordinaria.

Personaliza tu lugar de trabajo

Hace años escuche decir a un experto en cuestiones de vida laboral que el grado de personalización que uno imprime a su lugar de trabajo es un buen predictor de la estabilidad y permanencia en el mismo. Inconscientemente, decía él, cuando estamos a gusto tendemos a decorar nuestras áreas; a la inversa, si no estamos totalmente en lo nuestro, las modificamos poco o nada.

Hoy día no hay mucho margen de maniobra por lo estandarizado y reducido de los espacios de trabajo, pero siempre se puede poner una foto, un monito cursi de peluche, un florerito o algo por el estilo para marcar nuestro territorio y diferenciarlos de los de los demás. Creo que es sano y aconsejable.

Por eso, me ha hecho mucha gracia la publicación de HigherSalary.com con nada menos que 40 ejemplos de personalización del lugar de trabajo.

Date una vuelta para tomar ideas. Te vas a divertir mucho. Haz clic en cualquiera de las imágenes. 

"Póngale lo sabroso"

La actualización -más bien la resignificación- de una de las frases más afortunadas de la historia de la publicidad en México.

¿Para qué servimos los comunicólogos?

Hay quienes piensan que para no mucho, pero eso no es del todo correcto. Por ejemplo, podemos ayudar a dar calidez al ambiente de servicio de las empresas, evitando mensajes como este que encontré hoy en la mañana en una papelería de Bahía de Santa Bárbara, en la ciudad de México.

Sabemos que puede decirse lo mismo de una forma más suave, menos negativa, y con ello incidir favorablemente en el clima de relación con el cliente.

Claro, los letreros no son todo. Además habría que asegurar un servicio mínimamente agradable, cosa que la muchacha que atiende esta área de renta de equipos de la Papelería Soto parece por completo incapaz de hacer.

Quede como un mini-caso de pobreza en la comunicación. 

...

"¿Un Li-cen-cia-do en Co-mu-ni-ca-ción trabajando para una papelería?", podría preguntar horrizado alguno de mis alumnos. Pues si, ¿por qué no?

La mala imagen de la banca

El cartón de hoy de Erlich en El País está cargado de significado. En todo el mundo, la imagen de la banca entre la población que tiene acceso a los medios de comunicación debe haber caído unos cuantos escalones durante los últimos meses, a partir de la difusión que se dio a los planteamientos de los Indignados de Europa y del movimiento Occupy de Estados Unidos.

Tengo la impresión de que a la banca eso le tiene sin cuidado. Hace tiempo que dejó de preocuparse por "el público" (99%), que en el mejor de los casos constituye su clientela pequeña, y se dedicó a trabajar para el 1% que tiene la propiedad de los recursos.  

La RAE se pronuncia en torno al “lenguaje no sexista” –2– se inicia el debate

En relación con el artículo de Ignacio Bosque, Sexismo lingüístico y visibilidad de la mujer, publicado ayer por el diario español El País, hoy aparece en la primera plana del mismo rotativo el arranque de lo que pinta para ser un debate en serio, a nivel de todo el mundo hispanoparlante, sobre la influencia de la forma como hablamos en el papel de la mujer en la sociedad.

El texto, que lleva por título ¿La lengua tiene género? ¿Y sexo?, recoge opiniones de una decena de personalidades de la cultura, la política y la educación que entra en el debate sobre el sexismo del idioma español reaccionando ante lo planteado por Ignacio Bosque.

Todo lo que se dice allí vale la pena de leerse (quizá con excepción de lo dicho a por Amelia Valcárcel, Catedrática de Filosofía Moral y Política (UNED): “La gramática no es la vida”); para ilustrar el nivel del debate y estimular a la lectura de toda la nota, reproduzco abajo mis tres aportaciones favoritas. Es por casualidad que sean planteamientos de hombres, y no de mujeres (lo juro).

JAVIER GOMA, filósofo y director de la Fundación Juan March

“Las reglas que regulan el lenguaje son una creación popular, emanaciones del pueblo y de su espíritu como diría Montesquieu, y, por tanto, no hay nada más soberano y democrático que lo que emana del pueblo, y el lenguaje es soberano. Por otra parte, no es nunca neutro en el sentido de que cuando uno utiliza una palabra no solo se refiere a lo que ese término designa, sino a un universo de connotaciones, de tal manera que cuando sea correcto gramatical o sintácticamente también ellas están cargadas de ideología. Son dos observaciones paralelas y no debemos admitirlas por ser solo una cuestión filológica porque lo ideológico le subyace con una visión del mundo. Y si la sociedad entiende que esa visión del mundo que subyace a la filología es incorrecta o degradante o injusta creo que se pueden adoptar algunas medidas para corregirlas. El lenguaje es en sí mismo una costumbre y las correcciones deberían convertirse en costumbre y no en una imposición de nadie”.

ENRIQUE VILA-MATAS, escritor

“Me es imposible verlo de un lado distinto al de la Real Academia. El lenguaje está hecho esencialmente para entenderse. Por tanto, todo lo que se aparte de esto es un despropósito. Y despropósito es creer que siempre hay discriminación en las expresiones nominales construidas en masculino con la intención de abarcar los dos sexos. Y aún mayor despropósito es que, siguiendo las recomendaciones de una guía no sexista, creamos que hay que decir ‘personas sin trabajo’ en lugar de algo que todos comprendemos muy bien: ‘Parados’. A este paso, acabaremos —para variar— no entendiéndonos nada entre nosotros, hablando de Españadanía para no tener que decir Españo o España (demasiado masculino o femenino respectivamente)”.

FRANCISCO FERNÁNDEZ BELTRÁN, Presidente de la Unión de Editoriales Universitarias Españolas

“El informe de la Academia es un estudio equilibrado y una advertencia necesaria sobre ciertos abusos. Resulta evidente que todos los ejemplos expuestos merecen una reflexión desde el punto de vista lingüístico. No hay que olvidar que determinadas prácticas y recomendaciones de las citadas guías se plantean para hacer una llamada de atención sobre una situación de infravaloración de las mujeres, que en determinados ámbitos no han alcanzado la plena igualdad, pero ello no debe poner en riesgo la utilidad del idioma como herramienta de comunicación y relación”.

Ver también:

• La RAE se pronuncia en torno al “lenguaje no sexista” http://corporacomm.blogspot.com/2012/03/la-rae-se-pronuncia-en-torno-al.html#ixzz1oG381OeE

La RAE se pronuncia en torno al “lenguaje no sexista”

Por fin, la Real Academia Española de la Lengua ha tomado posición acerca del llamado “lenguaje no sexista”. Hoy, el diario español El País publica Sexismo lingüístico y visibilidad de la mujer, un artículo escrito por Ignacio Bosque y suscrito por 26 académicos de número en el que sostiene que, si bien existen usos verbales sexistas, las formas de expresión que se plantean como alternativas no discriminatorias son ajenas a las prácticas de los hablantes y a fin de cuentas atentan contra el lenguaje.

Se trata de un texto excelente, escrito con el rigor que amerita el tema y que uno espera de la RAE, que pone los puntos sobre las ies en el engorroso y tantas veces abiertamente ridículo asunto de la “equidad de genero” del discurso.

Me parece una referencia ineludible para comunicadores que trabajan en el ámbito de los contenidos y por supuesto en el terreno de las estrategias de comunicación. No se diga para estudiantes de Comunicación

Ojala sirva para evitar tantas tonterías como se cometen todos los días en función de una malentendida “corrección política”: “los alumnos y alumnas reprobados y reprobadas deberán acudir con sus tutores y tutoras para definir el calendario de reuniones que junto con sus compañeros y compañeras llevarán a cabo para ponerse al nivel del resto de las personas estudiantes”.

Ahí queda.

 

Ver también:

• Pérez-Reverte sobre corrección política, equidad, igualdad… y estupidez http://corporacomm.blogspot.com/2011/05/perez-reverte-sobre-correccion-politica.html#ixzz1oAff8bAv
• De groserías, palabrotas y otras chingaderas por el estilo http://corporacomm.blogspot.com/2009/10/de-groserias-palabrotas-y-otras.html#ixzz1oAg9oFyw

Fiat Abarth y unos segundos de belleza mediterránea

¿Qué mejor para el domingo que publicidad divertida y una chica guapa? Este anuncio del Abarth no es tan bueno como otros comerciales de autos que hemos publicado en este espacio recientemente, pero la modelo es de una belleza que deja sin aliento (al menos a mí). 

Le debo la referencia a Joaquín Peón.

Ver también:

• Los mejores anuncios de autos del Super Bowl XLVI http://corporacomm.blogspot.com/2012/02/los-mejores-anuncios-de-autos-del-super.html#ixzz1oAKr22W5
• It´s halftime in America, el comercial de Chrysler http://corporacomm.blogspot.com/2012/02/its-halftime-in-america-el-comercial-de.html

¡Un abrazo para los coleguitas del Tec de Monterrey en MTY!

Me he enterado de que un grupo de jovenes ya-mero-comunicólogos, estudiantes de Comunicación del ITESM en la Sultana, nos han hecho el honor de visitar este espacio de diálogo, reflexión e intercambio de ideas en los últimos días.

Sé que se trata de alumnos de la Dra. Mariela Pérez-Chavarría. Esto por una parte me halaga mucho, porque si hay alguien a quien respeto y admiro en el ámbito de la Comunicación en Organizaciones vista desde la academia es a ella (y siempre que puedo presumo de ser su amigo), y asumo que sus estudiantes deben estar trabajando con un excelente nivel. Pero por otro lado me estimula -si lo pienso bien hasta me estresa- para hacer las cosas lo mejor posible en este pobre pero honrado blog y con ello estar a la altura de quienes lo leen.

¡Muchas gracias, jóvenes colegas! ¡Gracias, Mariela! Es un gran gusto saber que andan por aquí. Ojala que en una de esas se animen a participar y usen el espacio de comentarios para compartir sus ideas y opiniones con esta comunidad de apasionados de la comunicación.

...

Mi más sincera solidaridad ante la situación tan complicada y peligrosa en que se encuentra todo Nuevo León. ¡Ánimo! Los regios (y todos los neoleoneses) pueden con eso y saldrán adelante fortalecidos. Hago votos porque sea pronto.

Noche de examen en la Ibero

Actualización del 05/03/2012. Promedio del grupo: 8.33

No estoy seguro de que estos muchachos estén conscientes de su gran potencial, pero es un grupo que disfruto cantidad porque hay mucha inteligencia sumada cuando nos reunimos a trabajar.

 

Es un grupo de 14 personas, todas de los últimos semestres de la carrera de Comunicación. Nuestra asignatura es de especialización y se llama Comunicación Estratégica.

Es un grupo en términos generales bastante simpático, del que aprendo mucho.

Repite conmigo: O-S-ama, O-S-ama, O-S-ama…

Sigue la mata dando en materia de confusiones entre los nombres del Presidente de Estados Unidos y del terrorista más buscado de la historia. Hoy tocó el turno al boletín de América Economía.

Al mejor tirador se la va una liebre. Además, se trata de una confusión muy común, como puede verse en el video que sigue.

Storytelling: Obama toca a las personas

El comportamiento es el mensaje más contundente. La conducta táctil, el tocamiento, es el canal de comunicación más poderoso entre las personas. ¿Cuántas veces se ha visto al director de tu empresa, o a algún otro importante ejecutivo, en situaciones como las que ilustran estas fotos? Nota el manejo que tiene Obama del contacto físico: es creíble, espontáneo, verdaderamente bueno.

Cada una de estas imágenes cuenta una historia, y se trata de historias muy agradables.

 

Esta imagen vale oro

Los gestos de los trabajadores, en particular el de la camiseta gris, explican con toda claridad el tono emocional del momento 

Nótese la mirada del tipo que tiene las manos en la cintura

No recuerdo haber visto imágenes equivalentes de Carlos Slim, Emilio Azcárraga, Valentín Díez Morodo o Alberto Bailleres, por mencionar únicamente cuatro ejemplos de hombres de empresa mexicanos. Ni puedo imaginarlas. Tampoco de Felipe Calderón, que parece que anda siempre con el alma almidonada, ni de la inmensa mayoría de los acartonados “líderes” empresariales y políticos de este país (incluidos los que pasaron por el media training de rigor). Pienso, por ejemplo, en Cuauhtémoc Cárdenas, de expresión muy cercana a su propia estatua o en el siempre hiperconsciente de su aspecto Manlio Fabio Beltrones. También vienen a mi mente la afectuosidad fake de Josefina Vázquez Mota y los arranques amorosos idem de López Obrador.

 

  Una excepción: Javier Sicilia, de alto contacto físico. No así Gutiérrez Candiani, líder de la Coparmex, por lo común rígido y afectado

 

Fotos encontradas en Internet, en diversos lugares. Las hemos tomado sin autorización, para fines exclusivamente didácticos, NO de lucro.  

Entradas relacionadas:

• El estilo de los grandes. http://corporacomm.blogspot.com/2009/10/el-estilo-de-los-grandes.html
• Storytelling para principiantes 4 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/storytelling-para-principiantes-4.html
• Storytelling para Principiantes 3 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/la-comunicacion-basada-en-la-emotividad.html
• Storytelling para Principiantes 2 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/storytelling-para-principiantes-2.html
• Storytelling para Principiantes 1 http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/storytelling-para-principiantes-1.html
• Una excelente lección de storytelling, by Malcolm Gladwell http://corporacomm.blogspot.com/2011/11/una-excelente-leccion-de-storytelling.html#ixzz1d8hyxjtz
• Storytelling: una anécdota de periodistas. http://corporacomm.blogspot.com/2009/03/storytelling-una-anecdota-de.html
• Storytelling: la foto del rey de Marruecos hundido en el lodo. http://corporacomm.blogspot.com/2009/03/storytelling-la-foto-del-rey-de.html#ixzz1d8iZvYcW
• Apuntes, citas, hechos y ocurrencias 9. http://corporacomm.blogspot.com/2009/02/apuntes-citas-hechos-y-ocurrencias-9.html
• El discurso de Steve Jobs. http://corporacomm.blogspot.com/2007/05/el-discurso-de-steve-jobs.html

No le pidas a tu intranet lo que tu intranet no puede darte

Estimado colega:

1. No esperes que la gente utilice la intranet de tu empresa como utiliza Internet. Ni siquiera tú lo haces, no lo esperes de los demás. Son dos cosas diferentes. Entre muchas otras diferencias, en Internet siempre hay algo interesante, estimulante, novedoso, divertido, etc. a un par de clics de distancia.
   
2. El valor fundamental que debe aportar una intranet es utilidad. Si la de tu empresa no es percibida por al menos 90% del personal como útil-muy útil, no estás haciendo bien tu trabajo.
   
3. Las intranets están para servir, para ser útiles. Son herramientas como los taladros, las licuadoras o las pinzas y por lo mismo se usan cuando hacen falta, nada más.
   
4. Podría argumentarse que son herramientas como los teléfonos o los automóviles, que dan servicio pero también pueden usarse por placer, aunque lo más probable es que ese argumento causara risa. Las intranets tienen poco de placentero; no está en su naturaleza. No son instrumentos diseñados para el disfrute.
   
5. Dudo que haya un jefe en alguna empresa al que le gustara que sus colaboradores dediquen tiempo de trabajo a “disfrutar” de la intranet (como no sea en Google). Repito: es una herramienta que se usa de determinada manera y en el tiempo justo.
   
6. Lo anterior no implica que las intranets no puedan (y ¡deban!) ser atractivas, interesantes e incluso divertidas. De hecho, tendrían que serlo por obligación (11o. mandamiento: no aburrirás), pero siempre en función de la utilidad.
   
7. Utilidad + atractivo + interés es lo que hace que la herramienta funcione y logre sus objetivos de comunicación y de servicio. La utilidad es lo primero.
   
8. Por tanto, no midas los resultados de tu intranet en visitas o hits, sino en la satisfacción de los receptores respecto a su utilidad, atractivo e interés. La gente acudirá a la intranet cuando lo necesite, ni más ni menos. De hecho, muchas visitas pueden significar un diseño pobre de la herramienta, que la hace poco eficiente.
   
9. Si puedes desarrollar una herramienta tan útil, atractiva e interesante –y de paso tan dinámica- que invite a los colaboradores a visitarla muy frecuentemente (diario, o un par de veces por semana) ¡felicidades! Pero eso se logra a base de presupuesto, recursos y contenidos; si no los tienes, no te desgastes, tampoco es indispensable y ni siquiera deseable per se el que la gente visite con mucha frecuencia el sitio.
   
10. Las intranets más deficientes que he conocido fueron creadas y administradas por la gente de Sistemas. Perdón, pero así es; zapatero a tus zapatos. Hacer una buena intranet exige trabajo en equipo. Lo ideal es tener gente de Sistemas, de Comunicación y de Recursos Humanos en el primer círculo de responsabilidad, apoyados por un comité con representantes de distintas áreas y niveles. Mientras más interdisciplinario, mejor.

 

Tu intranet en un mundo ideal

Mexicana puede ser viable si la gente es lo primero

“Como espartanos en la Batalla de las Termópilas, los trabajadores de Mexicana defendieron a la compañía contra los peores "cumulus limbus" . Ojalá todos tuviéramos las agallas de ellos.” Martha lARIS, EN FACEBOOK

Hace poco menos de 17 meses, en este mismo espacio hicimos una crítica sobre la forma en que la dirección de Mexicana de Aviación hablaba de la crisis que acaba de estallar en la empresa (y que hoy es claro que fue provocada por sus mismos directores). El punto de vista desde el que entonces argumentábamos era el de la gente –los stakeholders-, sobre todo integrantes de la empresa y clientes que empezaban a verse muy afectados por los problemas que poco después derivaron en el concurso mercantil y que pusieron a la aerolínea al borde de la quiebra.

Destacábamos el hecho de que los primeros señalados por los voceros de Mexicana como “culpables”, causantes directos de la crisis, fueron los pilotos y sobrecargos. Se les acusaba de estar sobre pagados y casi-casi de haber hundido a la compañía a golpes de recibo de sueldos. El planteamiento resultaba absurdo e injusto, independientemente de lo que ganaran esas personas, y lo comentamos con cierto detalle. La serpiente se mordía la cola.

También mencionábamos la indiferencia y el desprecio con que se manejaron las situaciones difíciles relacionadas con clientes que tenían boletos, reservaciones y puntos de los programas de lealtad. Al final, miles de personas acabaron “tiradas” y defraudadas.

La idea de fondo que proponíamos es que Mexicana representaba un ejemplo clarísimo de la necesidad de entender a las organizaciones, sobre todo las de servicios, como conjuntos de personas sirviendo a personas, algo en lo que evidentemente se había desempeñado muy mal. Textualmente decíamos:

“Este aparente desinterés por los individuos no es una circunstancia nueva. La actual administración de Mexicana, "moderna", fría y orientada a lo financiero, no ha conseguido conectar la lealtad hacia la empresa de sus trabajadores (consolidada a los largo de décadas), y el orgullo de pertenencia a una compañía y un sector tan importantes para la sociedad, con las exigencias de la "nueva cultura" de la organización.

El cambio no participativo, impuesto, las crecientes demandas de resultados, la despersonalización de las relaciones de trabajo percibida por la gente, la falta de sentido para muchos de la evolución de la compañía (en buena medida por desinformación), entre otros factores, han sido caldo de cultivo para la desmotivación, la desconexión emocional, el escepticismo, la indiferencia y el cinismo.”

Así las cosas, durante el larguísimo y desgastante proceso por el que ha pasado la empresa eran previsibles la desbandada que en cierta medida se dio, una conflictividad explosiva –cuyo potencial supieron contener y canalizar los líderes sindicales- y actitudes de revanchismo contra la compañía. Nosotros creíamos que cada empleado, cada cliente y cada proveedor serían voceros incómodos en potencia. Pero no fue así.

Los pilotos y sobrecargos, el personal de tierra y los empleados de confianza han mostrado a lo largo de este año y medio una claridad de metas, tenacidad e inteligencia notables. Y sobre todo una enorme dignidad. Mis respetos. De no ser por ellos, es probable que a la fecha Mexicana estuviera quebrada (para beneplácito del gobierno federal y gozo de la abusiva competencia).

La “nueva” Mexicana 

Independientemente de los enormes problemas que en los planos operativo, técnico, mercadológico, económico, legal, político, etc., va a tener que enfrentar la organización que surja a partir de las cenizas de Mexicana, la nueva dirección deberá tener especial cuidado en el manejo de la gente si quiere salir adelante pronto y de buen modo. En lo que respecta a los empleados, no será tarea fácil puesto que comenzará liquidando a dos terceras partes de la planta laboral, pero tendrá que demostrar un genuino interés por sus colaboradores para poder aprovechar su experiencia y capacidad, y con ello garantizar servicio de calidad a clientes y excelente atención al público en general.

En pocas palabras: la reconstrucción de la empresa depende de sus integrantes más que de nadie.

Hoy podemos retomar, con algunos pequeños ajustes, lo que hace 17 meses recomendábamos:

• Fortalecer los canales verticales de comunicación a través de la difusión de un mensaje corporativo que aporte sentido a las medidas que adopte la administración.
• Lo anterior responsabilizando y empoderando a los jefes de todas las áreas y niveles como cajas de resonancia del mensaje corporativo y como receptores de la retroalimentación de la gente hacia la dirección.
• Involucrar a las personas en los procesos de cambio que las afectan directamente.
• Explicar, una y otra vez, a la gente de la empresa lo que se espera de ella y lo que ella puede esperar de la empresa, de manera clara, directa y sin adornos.
• En línea con lo anterior, crear una nueva cultura de servicio (la calidad en el servicio era una de las grandes debilidades de la Mexicana pre-concurso mercantil).
• Crear y mantener espacios de comunicación personalizada para los clientes que requieran apoyo especial.
• Penalizar el cinismo, la grilla y el sabotaje, sobre todo en las relaciones con los clientes.
• Trabajar, con toda seriedad, en la credibilidad, imagen y reputación de los nuevos propietarios y administradores de la empresa.

Únicamente agregaríamos que hay que hacer pronto y con decisión lo que se requiera en materia de personal, para proceder con un proceso de cicatrización indispensable para echar a andar la empresa en condiciones adecuadas. En la parte comunicativa –¡fundamental!- de este proceso, durante no menos de un año, será conveniente recordar que en situaciones de crisis hay que dirigir, informar, motivar y apoyar, en ese orden.

  

La reconstrucción de la empresa depende de sus integrantes más que de nadie. Mexicana es viable si su gente es lo primero.

Entradas relacionadas:

¿Dónde quedó la gente? Una lección del caso Mexicana  http://corporacomm.blogspot.com/2010/08/blog-post.html#ixzz1nPTr15eE

¿Dónde quedó la gente? Una lección del caso Mexicana. Capítulo 2 http://corporacomm.blogspot.com/2010/08/donde-quedo-la-gente-una-leccion-del.html#ixzz1nPtX6D14

En esta empresa puedes hasta casarte: un caso de cultura corporativa

Hoy recibí una nota muy interesante en la que se describe una práctica absolutamente inusual de administración de recursos humanos de una empresa: casar a sus empleados. O mejor dicho, proporcionarles la boda.

Se trata de Plamex, una maquiladora de Tijuana que manufactura partes para Plantronics que, dicho sea de paso, presenta un índice de rotación de personal de 36% al año en un mercado –la maquila- que tradicionalmente ronda el 100%.

El caso es que una vez al año Plamex organiza una boda para sus empleados que han decidido “echarse esa soga al cuello”, con música, decoración, e invitados de las familias que quieren ser testigos de la ceremonia. Esta práctica no es habitual, ciertamente, pero tampoco es novedosa en esta maquiladora, que tiene una década llevándola a cabo (y a la que otras dos empresas de la zona le han copiado la idea).

Parece una intromisión en la vida de la gente, pero hay que considerar ciertos elementos. Cuando Plamex inició el programa de boda colectiva, quienes querían casarse tenían que presentar sus actas de nacimiento originales, entre otros documentos que suelen encontrarse o conseguirse en los lugares de origen de la gente. De la plantilla de Plamex, más de 70% de los empleados son fuereños. Hay que sumar a los gastos asociados a lo anterior los costos propios de una boda (acta de matrimonio, juez, exámenes médicos, etc., etc.), para entender que por lo común alcanzan montos que exceden las posibilidades de la mayoría de los trabajadores. Plamex se dio cuenta y tuvo la brillante idea de cubrirlos, como una beneficio para sus trabajadores.

Evidentemente, Plamex identificó una necesidad: 540 personas se han casado en sus bodas colectivas, y 28 parejas se inscribieron para la boda de este año, celebrada hace una semana. Dado que de cualquier forma no es barato organizar un casamiento, la empresa ha buscado alternativas ingeniosas para aligerar el renglón de los costos. Por ejemplo, en lugar de contratar una orquesta, la compañía armó un concurso tipo American Idol entre su personal para elegir a los empleados que se van a encargar de la tocada. También son integrantes de la empresa los encargados de la decoración.

Todo esto habla de una cultura de empresa muy peculiar e interesante. Además de la boda, Plamex ofrece clases de crianza de los hijos después del trabajo, cuenta con médicos en sus plantas para la realización de exámenes, establece cada año un módulo para que los empleados puedan renovar sus licencias de manejar, apoyos para la terminación de estudios (que van desde primaria a posgrados en ingeniería).

Parece más un campus de Google que una planta de producción, pero tiene sentido. "Con estos problemas resueltos, la gente va a estar más relajada, más centrada en hacer lo que la empresa necesita que haga", dice Alejandro Bustamante, presidente de Plamex. "No van a distraerse por los problemas personales que puedan tener."

Como resultado, la empresa atrae al mejor personal de la región. "Debido a esta increíble cultura, Plamex es capaz de contratar a los mejores –“the best and brightest”- en todo México y la parte sur del condado de San Diego”, dice Ken Kannappan, CEO de Plantronics.

Las fotos fueron tomadas de la nota de referencia.

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Tratando de conocer un poco más de la cultura de Plantronics me encontré, en su sitio web, un video muy interesante que describe la forma como se entiende el trabajo en la empresa.

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Actualización del 25 de febrero.

Acabo de recibir un correo electrónico de mi querido amigo Joaquín Peón Escalante en el que dice, textualmente:

“Salvador, he estado en esta fábrica, ganadora del Premio Nacional de Calidad y conozco muy bien a su director general, Alejandro Bustamante, a quien le he dado algo de consultoría y capacitación. Gran tipo. La planta es un cromo en todos los sentidos. Y Alejandro es un tipazo.”