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Requisitos para una integración fluida 2

 

Pasos prácticos para la integración

En los procesos de integración de empresas (como cuando hay fusiones o adquisiciones) en que participo como consultor, siempre sugiero poner al alcance de los involucrados todos los recursos posibles para que en lo individual puedan actuar de la forma más adecuada y productiva posible. Así, se hace ver a la gente que la pronta y adecuada integración de todo el personal a la nueva situación es una prioridad para la empresa. La argumentación incluye conceptos como: “Mientras más rápida y efectivamente podamos todos alinear nuestro desempeño con la cultura, estrategias, sistemas, políticas y formas de operar de la organización, mejores serán nuestras posibilidades como equipo de dar resultados y de incidir de modo positivo en los mercados que atendemos, con las consiguientes ventajas para todos.”

Por eso, sugerimos a todos los implicados, pero particularmente a los que “llegan” (quienes se encuentran la menos poderosa de lasengranaje 1 partes a integrarse) conocer y poner en práctica medidas como las que que se presentan a continuación, una serie de pasos orientados a facilitar el proceso de integración, y tratar de aplicarlos de inmediato (por favor, no pierda de vista que me refiero a situaciones en las que se unifican empresas enteras, o equipos; no estoy hablando de procesos individuales de inducción).

1. Conoce tu nuevo entorno de empresa. Procura asimilar la información disponible acerca de la historia, importancia y características de la organización. El portal de Internet, los tableros de avisos –murales o carteleras--, carteles y otros impresos, la intranet e incluso charlas y presentaciones de ejecutivos son medios diseñados para este fin y hay que sacarles todo el provecho posible.

2. Empápate de la cultura de la organización. Cuando leas o escuches la Misión y Visión de la empresa, piensa qué es lo que tú, en tu trabajo cotidiano, puedes hacer para apoyar a la compañía en el logro de las mismas. Más adelante, conocerás los valores que orientan el desempeño de la gente en la organización y entonces será necesario que te plantees la forma en que se conectan con tus valores personales y el modo como los aplicarás en tus labores diarias.

3. Identifica los principales rasgos del “estilo” propio de operar de la empresa. ¿Ya notaste que se trata de una empresa orientada a resultados que se mueve muy rápidamente? ¿Te has dado cuenta de la importancia que se le da al hecho de que las cosas sucedan, y por tanto a la iniciativa y determinación? ¿Ya percibiste la preocupación por asegurar una óptima calidad no sólo en los productos sino en todo lo que hacemos? ¿Ya te percataste del orgullo de pertenencia? El conocimiento de estas y otras características propias de la organización es indispensable para moverse con soltura en este ambiente laboral.

engranajes 24. Observa, pregunta, indaga. No te quedes con dudas. La curiosidad es un recurso muy valioso en épocas de cambio. Es válido preguntar, sobre todo se hace con la intención de aprender para aportar.

5. Asegúrate de conocer con claridad lo que se espera de ti. Si tienes dudas respecto a lo que la empresa espera de ti a partir de ahora, en el desempeño de tu puesto, háblalo con tu jefe inmediato. Si por alguna razón él no se sintiera con elementos para responder adecuadamente, podría consultar con su supervisor y con el responsable de Recursos Humanos. Pregunta, no te quedes en la incertidumbre; casi siempre, las respuestas se encuentran al alcance de la mano.

6. Piensa qué es lo que ha cambiado en relación con tu trabajo a partir de la incorporación de tu unidad operativa a la empresa y determina la medida en que tú mismo estás cambiando para asegurar respuestas prontas y efectivas a los nuevos retos y exigencias del trabajo. Si no identificas con claridad los cambios de la empresa que inciden en tu labor, te será más difícil decidir lo que de ti mismo deberás cambiar para integrarte rápida y efectivamente a la nueva organización.

7. Comenta con la familia tus experiencias en el proceso de integración. Los comentarios, sugerencias e inquietudes de tu pareja, hijos, padres, hermanos, etc., pueden ser de mucha ayuda para tu pronta y fácil integración. Además, al compartir tus vivencias con tus seres queridos los haces sentirse participantes en el proceso y les das elementos para que más adelante puedan entender el interés y compromiso con que desempeñes tu trabajo.

8. Pon todo de tu parte, con la más positiva de las actitudes, para sumarte a este equipo. Ten presente que el proceso de integración representa para todos una gran experiencia de aprendizaje, y que el esfuerzo que hagamos, tanto a nivel individual como de equipo, es una inversión en nuestro futuro.

Entrada relacionada:

Continuará…

En la siguiente entrada, errores, mentiras y equivocaciones en los procesos de integración.

Comentarios

  1. Tuve la oportunidad de conocer una empresa en la que el proceso de Integración de nuevos empleados a la planta era sumamente metódico. El proceso de contratación para empezar tomaba de tres a ocho meses y por lo menos cinco pruebas psicométricas y tres entrevistas. Posterior a este viacrucis, y si es que resultabas seleccionado, durante tres días el nuevo empleado recibía cursos de inducción de diez horas diarias. Realmente los cursos, a pesar de ser sumamente largos en cuanto el tiempo, resultaban muy motivadores para el empleado; el problema era al llegar a su puesto de trabajo. La cultura organizacional estaba completamente opuesta a la misión, visión y valores de la empresa, y de hecho, si funcionabas e acuerdo a esta información (misma que se transmitía, insisto, con todo el afán)eras de alguna manera poco funcional para la realidad laboral.
    Mi opinión es que muchas empresas sí se han preocupado por "aprender" a manera de receta de cocina, los pasos ideales en el proceso de integración de sus empleados, sin embargo cometen dos grandes errores: El departamento de Comunicación Interna sigue en monopolio de Recursos Humanos, mismo que es dirigido por Psicólogos, no Comunicadores con todo lo que esto implica, y en segundo lugar, y no menos importante, en muchas empresas no se le da un adecuado seguimiento al proceso de Comunicación de la Cultura Organizacional en la empresa, es decir, no se propicia la verificación de la acción; creo en este sentido, que es importante establecer mecanismos adecuados para que la Empresa no sólo aprenda de memoria la información que le permitirá integrar a su personal, sino darle la importancia a verificar que del conocimiento devenga la acción...Esta es mi humilde opinión de una fan de ud. maestro jaja, espero no importunarlo. Saludos!!

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  2. Salvador Sánchez04 agosto, 2011

    Muchas gracias por tu comentario, Nancy. Nunca importunas, al contrario. Lo que pasa es que en esta entrada del blog me refiero a proceso grandotes de integración, como cuando dos empresas se fusionan, y no a procesos individuales de inducción a la organización.
    No lo expliqué suficientemente bien, sorry, y ya traté de corregirlo.

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