Hace un par de días, cenando Maripepa y yo con un querido amigo, el conocido consultor español José María Gasalla, la conversación derivó hacia la experiencia profesional y nuestras percepciones respecto a la evolución de las empresas durante las últimas tres décadas. Entre los puntos en que coincidimos destacó por lo contundente de la evidencia, la pérdida de influencia -y peor aún, de relevancia- de la función de Recursos Humanos (RH) en las grandes organizaciones.
Estuvimos de acuerdo en que hoy día RH es una función timorata, táctica, reactiva y falta de credibilidad de la que difícilmente se proyecta alguien hacia posiciones estratégicas, aunque por supuesto hay notables excepciones.
Me quedé dándole vuelta al asunto y hoy quiero compartir algunas ideas con los lectores del blog.
El surgimiento de RH representó un salto evolutivo de la vieja función de personal que en la segunda mitad del siglo pasado incorporó, influida por la escuela de las Relaciones Humanas e impulsada por las exigencias de una economía que se transformaba rápidamente, primero responsabilidades relacionadas con el desarrollo de la gente en las organizaciones y posteriormente como promotora del cambio. Adicionalmente integró las actividades de relaciones laborales, una función que creció para respaldar a las empresas en la tarea de mantener a raya a los sindicatos. Pero RH no llegó muy lejos.
Yo diría que el momento culminante de la función, en términos de su relevancia estratégica, se dio de la segunda mitad de los 70 a fines de los 80, entre los cambios a la Ley Federal del Trabajo que hicieron obligatoria la capacitación, la adopción del Desarrollo Organizacional y finalmente la comoditización de la calidad. De hecho el movimiento por la calidad (que tuvo entre sus grandes impulsores a Joaquín Peón, actualmente rector de la Universidad del Valle de México en Mérida), con sus exigencias metodológicas, su demanda de transformaciones en la forma como la gente concebía y vivía el trabajo, sus carencias en materia de comunicación y su insaciable necesidad de entusiasmo y compromiso, representó la gran oportunidad de RH para asumir el papel de change manager o, mejor aún, de promotor del cambio en las organizaciones. Pero no la aprovechó y con esta omisión comenzó su decadencia.
La pérdida de prestigio comenzó con dudas, entre los segmentos de dirección en las empresas, sobre la capacidad real de la gente de RH de respaldar adecuadamente a las organizaciones en el logro de sus prioridades estratégicas y con ello de impactar positivamente en la bottom line. Esta incertidumbre se materializó con el relevo toda una generación de ejecutivos -muchos de ellos egresados de la carrera de Relaciones Industriales, Universidad Iberoamericana, entre fines de los 60 y fines de los 70- y su sustitución por gente de "la línea" supuestamente más sensible a las necesidades "reales" de las organizaciones: ingenieros de producción, representantes de ventas, profesionales del marketing... etc., etc. Es probable que en algunos casos se tratara de personas de mediana influencia en sus responsabilidades previas, porque de haber sido actores clave no los habrían movido. Así, RH se fue quedando sin promotores del humanismo para pragmatizarse aceleradamente.
Hoy resulta evidente que desde el arranque de la década de los 90, la vocación de capacitación y desarrollo, mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo, promoción de la identificación y sentido de pertenecia y, en general, de cuidado del clima laboral tenía muy poco que ver con las expectativas reales de las empresas, por más que el discurso -"el ser humano es lo más importante para esta organización"- se mantuviera todavía por casi 10 años.
Desde el punto de vista de la otra rebanada del sandwich, o sea de los integrantes de las organizaciones, a partir de mediados de los 80 RH se convirtió en el equipo que diseñaba y consumaba los recortes de personal, que planeaba la eliminación de prestaciones y los ajustes en las remuneraciones, y que transaba con o golpeaba al sindicato, siempre en perjuicio de los trabajadores. Todo menos alguien en quién confiar (una vez más, con honrosas pero escasas excepciones), alguien con un razonable interés en el bienestar de las personas.
Mal con los de arriba y mal con los de bajo, RH modificó su discurso orientándolo a resultados y asumiendo como propios los intereses de los accionistas -tal vez como una forma de justificar el papel de verdugo que en muchas ocasiones adoptó- e incluyendo términos como "clase mundial" o "generación de valor". En más de una ocasión la transformación resultó patética. Paralelamente, se sumó a la búsqueda de eufonías tan característica de nuestros tiempos y cambió "reclutamiento y selección" por "atracción de talento", "capacitación" por "desarrollo del capital humano", "desarrollo organizacional" por "change management" y así por el estilo... Cambios de forma, no siempre de fondo.
Salvo unos cuantos casos en los que ha logrado hacer una aportación sustancial, como ha sucedido en algunas fusiones en las que se ha tenido éxito en la integración de equipos o en la comunicación de la cultura de la organización, RH todavía tiene entre sus pendientes justificar su reinserción en la toma de decisiones estratégica.
La pérdida de influencia, que se refleja en el organigrama y con ello en los sueldos y prestaciones de los profesionales de esta especialidad, hace de RH un ambiente no del todo deseable para los comunicadores corporativos. (Las áreas de Marketing tampoco suelen ser una buena alternativa, por su enfoque y su manera peculiar de entender la comunicación, y las de Relaciones Públicas suelen estar demasiado orientadas a las relaciones con medios, con inversionistas y a la organización de eventos como para ocuparse de la comunicación con una visión corporativa. ¿Dónde entonces? Eso será motivo de otra entrada en el blog).
¿Qué puede hacer Recursos Humanos para recuperar el prestigio que alguna vez tuvo? Creo que en realidad no debe hacer nada que no comience por matar al dinosaurio para poder reconvertirse. Las tareas de administración de personal -nómina, prestaciones, servicio médico, etc.- se han informatizado y en muchos casos se han tercerizado. La clave en este sentido es gestionar para asegurar un buen servicio. Las tareas educativas -entrenamiento, capacitación y desarrollo- tienden a empaquetarse para asegurar soluciones al menor costo posible. Aquí de lo que se trata es de coordinarse adecuadamente con los supervisores y garantizar que la gente cuente con las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo; el outsourcing es cada vez más visto como la mejor solución. En materia de "atracción de talento" los puestos clave se cubren a través de empresas especializadas en este servicio, o de recomendaciones personales; para los puestos de "infantería" no hace falta mucha ciencia y aquí también la tercerización va ganando terreno a pasos agigantados. La calidad de vida en el trabajo, la identificación y la lealtad con la empresa y hasta una buena comunicación en los hechos no suelen ser materia de preocupacion para las empresas... Por otro lado RH no suele gozar de credibilidad como agente de cambio. ¡Uf! Parece que en el único ámbito en el que no hay discusión es el de las relaciones laborales, y aun esta responsabilidad en un descuido la absorbe el Jurídico.
¿Entonces? Creo que Recursos Humanos, como la conocimos en su edad de oro ya no tiene sentido. Excepto los fundamentos éticos -que son invariables- y la ideología humanista -que habría que defender a capa y espada porque se centra en la dignidad del ser humano-, nada de lo que se enseñaba en el diplomado en Recursos Humanos del ITAM que coordiné durante una década es de vigencia asegurada en la actualidad.
Me parece que la función de Recursos Humanos evolucionará hacia ser un área de servicios y dejará las tareas de integración, desarrollo, motivación y manejo de conflictos a los supervisores de todas las áreas y niveles, y sólo en casos especiales a especialistas, como psicólogos o abogados, seguramente externos a la organización. De ser así, veremos en las oficinas de RH a equipos reducidos de gente experta en gestionar los servicios, en apoyar a los supervsiores para asegurar el cumplimiento de sus responsabilidades y, sobre todo, en asesorar a las organizaciones para que el logro de sus estrategias esté siempre asegurado desde el punto de vista de la cantidad y calidad del "recurso humano" disponible.
Tú ¿qué opinas?
Estuvimos de acuerdo en que hoy día RH es una función timorata, táctica, reactiva y falta de credibilidad de la que difícilmente se proyecta alguien hacia posiciones estratégicas, aunque por supuesto hay notables excepciones.
Me quedé dándole vuelta al asunto y hoy quiero compartir algunas ideas con los lectores del blog.
El surgimiento de RH representó un salto evolutivo de la vieja función de personal que en la segunda mitad del siglo pasado incorporó, influida por la escuela de las Relaciones Humanas e impulsada por las exigencias de una economía que se transformaba rápidamente, primero responsabilidades relacionadas con el desarrollo de la gente en las organizaciones y posteriormente como promotora del cambio. Adicionalmente integró las actividades de relaciones laborales, una función que creció para respaldar a las empresas en la tarea de mantener a raya a los sindicatos. Pero RH no llegó muy lejos.
Yo diría que el momento culminante de la función, en términos de su relevancia estratégica, se dio de la segunda mitad de los 70 a fines de los 80, entre los cambios a la Ley Federal del Trabajo que hicieron obligatoria la capacitación, la adopción del Desarrollo Organizacional y finalmente la comoditización de la calidad. De hecho el movimiento por la calidad (que tuvo entre sus grandes impulsores a Joaquín Peón, actualmente rector de la Universidad del Valle de México en Mérida), con sus exigencias metodológicas, su demanda de transformaciones en la forma como la gente concebía y vivía el trabajo, sus carencias en materia de comunicación y su insaciable necesidad de entusiasmo y compromiso, representó la gran oportunidad de RH para asumir el papel de change manager o, mejor aún, de promotor del cambio en las organizaciones. Pero no la aprovechó y con esta omisión comenzó su decadencia.
La pérdida de prestigio comenzó con dudas, entre los segmentos de dirección en las empresas, sobre la capacidad real de la gente de RH de respaldar adecuadamente a las organizaciones en el logro de sus prioridades estratégicas y con ello de impactar positivamente en la bottom line. Esta incertidumbre se materializó con el relevo toda una generación de ejecutivos -muchos de ellos egresados de la carrera de Relaciones Industriales, Universidad Iberoamericana, entre fines de los 60 y fines de los 70- y su sustitución por gente de "la línea" supuestamente más sensible a las necesidades "reales" de las organizaciones: ingenieros de producción, representantes de ventas, profesionales del marketing... etc., etc. Es probable que en algunos casos se tratara de personas de mediana influencia en sus responsabilidades previas, porque de haber sido actores clave no los habrían movido. Así, RH se fue quedando sin promotores del humanismo para pragmatizarse aceleradamente.
Hoy resulta evidente que desde el arranque de la década de los 90, la vocación de capacitación y desarrollo, mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo, promoción de la identificación y sentido de pertenecia y, en general, de cuidado del clima laboral tenía muy poco que ver con las expectativas reales de las empresas, por más que el discurso -"el ser humano es lo más importante para esta organización"- se mantuviera todavía por casi 10 años.
Desde el punto de vista de la otra rebanada del sandwich, o sea de los integrantes de las organizaciones, a partir de mediados de los 80 RH se convirtió en el equipo que diseñaba y consumaba los recortes de personal, que planeaba la eliminación de prestaciones y los ajustes en las remuneraciones, y que transaba con o golpeaba al sindicato, siempre en perjuicio de los trabajadores. Todo menos alguien en quién confiar (una vez más, con honrosas pero escasas excepciones), alguien con un razonable interés en el bienestar de las personas.
Mal con los de arriba y mal con los de bajo, RH modificó su discurso orientándolo a resultados y asumiendo como propios los intereses de los accionistas -tal vez como una forma de justificar el papel de verdugo que en muchas ocasiones adoptó- e incluyendo términos como "clase mundial" o "generación de valor". En más de una ocasión la transformación resultó patética. Paralelamente, se sumó a la búsqueda de eufonías tan característica de nuestros tiempos y cambió "reclutamiento y selección" por "atracción de talento", "capacitación" por "desarrollo del capital humano", "desarrollo organizacional" por "change management" y así por el estilo... Cambios de forma, no siempre de fondo.
Salvo unos cuantos casos en los que ha logrado hacer una aportación sustancial, como ha sucedido en algunas fusiones en las que se ha tenido éxito en la integración de equipos o en la comunicación de la cultura de la organización, RH todavía tiene entre sus pendientes justificar su reinserción en la toma de decisiones estratégica.
La pérdida de influencia, que se refleja en el organigrama y con ello en los sueldos y prestaciones de los profesionales de esta especialidad, hace de RH un ambiente no del todo deseable para los comunicadores corporativos. (Las áreas de Marketing tampoco suelen ser una buena alternativa, por su enfoque y su manera peculiar de entender la comunicación, y las de Relaciones Públicas suelen estar demasiado orientadas a las relaciones con medios, con inversionistas y a la organización de eventos como para ocuparse de la comunicación con una visión corporativa. ¿Dónde entonces? Eso será motivo de otra entrada en el blog).
¿Qué puede hacer Recursos Humanos para recuperar el prestigio que alguna vez tuvo? Creo que en realidad no debe hacer nada que no comience por matar al dinosaurio para poder reconvertirse. Las tareas de administración de personal -nómina, prestaciones, servicio médico, etc.- se han informatizado y en muchos casos se han tercerizado. La clave en este sentido es gestionar para asegurar un buen servicio. Las tareas educativas -entrenamiento, capacitación y desarrollo- tienden a empaquetarse para asegurar soluciones al menor costo posible. Aquí de lo que se trata es de coordinarse adecuadamente con los supervisores y garantizar que la gente cuente con las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo; el outsourcing es cada vez más visto como la mejor solución. En materia de "atracción de talento" los puestos clave se cubren a través de empresas especializadas en este servicio, o de recomendaciones personales; para los puestos de "infantería" no hace falta mucha ciencia y aquí también la tercerización va ganando terreno a pasos agigantados. La calidad de vida en el trabajo, la identificación y la lealtad con la empresa y hasta una buena comunicación en los hechos no suelen ser materia de preocupacion para las empresas... Por otro lado RH no suele gozar de credibilidad como agente de cambio. ¡Uf! Parece que en el único ámbito en el que no hay discusión es el de las relaciones laborales, y aun esta responsabilidad en un descuido la absorbe el Jurídico.
¿Entonces? Creo que Recursos Humanos, como la conocimos en su edad de oro ya no tiene sentido. Excepto los fundamentos éticos -que son invariables- y la ideología humanista -que habría que defender a capa y espada porque se centra en la dignidad del ser humano-, nada de lo que se enseñaba en el diplomado en Recursos Humanos del ITAM que coordiné durante una década es de vigencia asegurada en la actualidad.
Me parece que la función de Recursos Humanos evolucionará hacia ser un área de servicios y dejará las tareas de integración, desarrollo, motivación y manejo de conflictos a los supervisores de todas las áreas y niveles, y sólo en casos especiales a especialistas, como psicólogos o abogados, seguramente externos a la organización. De ser así, veremos en las oficinas de RH a equipos reducidos de gente experta en gestionar los servicios, en apoyar a los supervsiores para asegurar el cumplimiento de sus responsabilidades y, sobre todo, en asesorar a las organizaciones para que el logro de sus estrategias esté siempre asegurado desde el punto de vista de la cantidad y calidad del "recurso humano" disponible.
Tú ¿qué opinas?
Comentarios
Publicar un comentario