Hay que atender a los sobrevivientes de los recortes

De entre las empresas que deciden llevar a cabo recortes de personal, pocas se preocupan por la gente que se queda, por los no-despedidos. Se suele dar por hecho que con ellos no hay problema, o si lo hay es menor. Es frecuente, incluso, el supuesto de que los sobrevivientes trabajarán con mayor ahínco, por gratitud o por miedo a ser los siguientes en perder la chamba.
La realidad puede ser muy diferente. En el número de hoy de Workforce Week se comenta un estudio realizado por Leadership IQ que pone de manifiesto -expresado por los propios empleados- que las compañías deben esperar menos de sus colaboradores a partir de los recortes.
Esta empresa de investigación, ubicada en Washington, entrevistó alrededor de 4,200 trabajadores de unas 320 compañías en las que se habían llevado a cabo despidos en los últimos seis meses. Encontró que cerca de tres cuartas partes de los empleados que conservaron sus puestos a pesar de la reestructuración aceptaron que su productividad individual menguó, en tanto que cerca de siete de cada 10 dijeron que los productos o servicios de sus compañías declinaron a partir de los despidos.
Otros hallazgos:
• 87 por ciento se encuentran menos dispuestos a recomendar la empresa como un buen lugar para trabajar.
• 64 por ciento afirma que la productividad de sus compañeros también bajó.
• 81 por ciento manifiesta que el servicio al cliente entró en declive.
• 77 por ciento percibe que se cometen más errores y equivocaciones.
• 61 por ciento prevé peores circunstancias para el futuro de sus compañías.

Fotografía de Josh Bancroft, tomada de Flickr

Quienes hemos tenido oportunidad de trabajar en procesos de despido de personal (recortes, reajustes, compactaciones, redimensionamientos, reestructuraciones, disminuciones, racionalizaciones, etc., etc.) sabemos que el verdadero reto es mantener un clima laboral aceptable después de las sangrías. La atención y el trabajo deben centrarse en quienes permanecen en la empresa.
Es cierto que los que "se bajan del barco" en ocasiones llegan a tener alguna influencia en la imagen y reputación de la organización, y que por tanto un proceso respetuoso, transparente y apegado a la ley puede arrojar beneficios en este sentido, pero el público-objetivo número uno de la comunicación del proceso deben ser los colaboradores sobrevivientes. A fin de cuentas, el futuro de la empresa depende de ellos y no de los despedidos (aunque suene despiadado).
En casos así, teniendo en mente a quienes se quedan, es de particular importancia asegurar:

• Que sepan con certeza lo que se espera de ellos en los momentos críticos por los que atraviesa la organización. Es mejor mientras más concreto: "mantener los niveles de producción" es más útil que "redoblar el compromiso".


• Que cuenten con información para entender, aunque sea a nivel muy básico, las razones (de mercado, financieras, etc.) que justifican los despidos.


• Que perciban con claridad la preocupación real de la organización por sus integrantes, el auténtico compromiso con su futuro. Obviamente, cuando no hay tal este punto debe dejarse de lado, pero en ese caso no podrá esperarse mucho a cambio por parte de los colaboradores.


• Que tengan indicios creibles de lo que pueden esperar en términos de pemanencia de sus puestos.


• Que se sientan importantes para el futuro de la empresa y corresponsables de sacarla adelante en los tiempos difíciles.


• Que cuenten con una explicación sencilla, coherente y creíble de la situación para llevar a casa y compartir con sus familias.


• Que sepan que hay alguien en la empresa dispuesto a escucharlos si las emociones los desbordan.

La gente que sobrevive a un recorte de personal se queda con miedo, desconfianza, tristeza, a veces resentimiento y una profunda sensación de vulnerabilidad e impotencia. En muy pocos casos encontramos entusiasmo, gratitud, optimismo y empuje. La comunicación, por tanto, debe hacerse pensando en lo primero, con mucho respeto ante el duelo que vive la gente.