Cinco días con Joaquín Peón I

Gestión del conocimiento

Entrevista con Joaquín Peón Escalante, consultor con más de 30 años de experiencia, especializado en Calidad Total, Productividad, Cultura y Comunicación Organizacional. Es director general de Gestión del Conocimiento, S.C., firma de consultoría dedicada a apoyar a las empresas en el desarrollo de su capital intelectual y de su capacidad competitiva a través de un modelo humanista, sustentable, basado en el pensamiento sistémico y orientado a la creación de valor por el alto desempeño y por la colaboración.


1. Joaquín, ¿cómo debemos entender el knowledge management en el contexto de las organizaciones mexicanas?

El tema del conocimiento se origina desde Platón, Aristóteles, Descartes, Leibnitz, Kant y Hegel, hasta Spencer, Compte y Dewey o, más recientemente, Watzlawick (1976). A través de los siglos han habido innumerables propuestas de expertos o especialistas en las ciencias del conocimiento que tratan de explicar cómo aprendemos los seres humanos, definir lo que es “saber algo”, los tipos de conocimiento posible, así como la relación entre el que trata de conocer algo y el objeto a conocer. En el contexto actual, estamos en “la Era del Conocimiento”, nace la teoría del Knowledge Management --administración o gestión del conocimiento--, (Nonaka y Takeuchi, 1995) en la Universidad de Stanford, como una novel forma de fortalecer la capacidad competitiva de las empresas.

Bajo el modelo de la gestión del conocimiento se pasa de una estructura de poder típica, vertical, a una más horizontal.

La gestión del conocimiento recientemente se ha ubicado como una disciplina que tiene que ver con el aprendizaje en un contexto laboral y organizacional. Indirectamente han influenciado en este modelo las propuestas de autores teóricos en cuestiones de aprendizaje, como Piaget y Vigotsky. Se define como “la capacidad de una organización para crear nuevos conocimientos, diseminarlos e integrarlos en sus productos, servicios y sistemas”.

El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi (1995) se da a través de un modelo de generación de aprendizajes, mediante dos espirales de contenido epistemológico. Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y conocimiento explícito que tiene una naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación del conocimiento, siguiendo cuatro fases que se ven de forma gráfica en el siguiente esquema sobre el proceso de creación y transmisión del conocimiento:

Davenport (1998) considera que el conocimiento es el activo más importante de cualquier organización y que, por lo mismo, cada vez más se va a apreciar el valor del capital intelectual de los trabajadores y empleados. Reconoce que este campo nació paralelo al movimiento de la “calidad total”, propiciado por Deming (1993) y Juran (1988, 1989), principalmente. Considera que la gestión del conocimiento debe estar presente en todo lo que cualquier organización realiza, ya que todo tiene un contenido de saber (tácito o explícito). Considera que “las empresas son organismos que saben hacer algo”. Insiste, por lo mismo, en que ya no es tan importante lo que una compañía tiene (capital económico), sino lo que sabe hacer (capital intelectual). El mismo Davenport y Prusak (1998:5-9) proponen la siguiente definición operativa de conocimiento, dentro del contexto del knowledge management: “Es una mezcla fluida que incluye la experiencia, los valores, la información que se tiene del contexto, y la intuición experta que permite dar un marco referencial teórico dónde acomodar nuevas experiencias, información y conocimientos”. En las organizaciones no sólo existe en documentos o en bases de datos (o en otros repositorios), sino también se le puede encontrar al observar las rutinas del organismo, sus procesos, prácticas, su cultura y sus normas internas”.

Por su parte, O’Dell (1998, p.4) comenta que hay conocimiento individual, organizacional y estructural. El primero es el que tiene cada persona en su sistema neurológico. El segundo, es el conjunto de aprendizajes acumulados por un grupo de personas de un departamento, área, sucursal o división de una empresa. El tercero se refiere a todo lo que una organización tiene como “su saber”: documentos, patentes, procedimientos, manuales, códigos de ética, normas internas, etc.

Por eso propone una definición que suena un poco simplista: “Conocimiento es información en acción”, es decir lo que saben los miembros de una empresa y utilizan para hacer sus productos, atender a sus clientes, mejorar sus procesos, impedir que se repitan errores previos, asegurar que se consoliden los logros o los resultados sobresalientes, etc., sea que puedan catalogarse como conocimientos explícitos o implícitos.

Todo esto tiene mucho que ver mucho con la comunicación y cultura organizacional, pero de eso hablaremos más en próximas entregas.