Comunicación en Organizaciones

Copio el contenido de hoy de la columna Para Reflexionar , de Milenio Laguna , porque es un tema central de este blog y porque comparto la perspectiva de su autor. Valores Luis Rey Delgado García Los valores, cuando se realmente viven, se reconocen fácilmente. Llegar a una casa limpia y pulcra nos habla de que en esa casa se valora la limpieza y el orden, encontrarnos con una persona amable y cortes nos muestra que esa persona vive el valor de la amabilidad y la cortesía. Los valores vividos, motivan la conducta y son preferencias habituales u ocasionales, que directamente explican el comportamiento humano. Los valores son los auténticos motores de las personas, los grupos y las comunidades. Los valores que se viven pueden, o no, ser declarados o proclamados como los valores que motivan la conducta, pero efectivamente subyacen a la conducta y al comportamiento humano. Los valores que solo se profesan no impactan en los demás. Muchas personas hablan de valores, incluso existen curso...

“¿Cuál es la vigencia de las misiones y visiones de las organizaciones?”, suelen preguntar mis alumnos cuando revisamos el tema en clase. Yo les explico que no hay una respuesta única aplicable a todos los casos pero que en términos generales una misión es vigente en su esencia mientras no haya cambios sustanciales en la razón de ser de la organización, en sus “qué” y “para qué” fundamentales. Las visiones abarcan plazos de cinco, 10 o 20 años, aunque periódicamente se revisan para asegurar su apego a los principios de estrategia de la empresa. Pero nunca se sabe…   En toda mi vida profesional, jamás vi un caso de vida tan corta de la misión y visión de una empresa como ocurrió con Mexicana . Fueron aprobadas por el director general y su equipo a mediados de 2008 y la empresa dejo de operar en agosto de 2010. Poco más que dos años. Esto bien puede ser lo menos grave de la situación en que se encuentra la aerolínea, pero seguramente es de lo más significativo. ¡Cuánto esfu...

Anteayer un prominente ejecutivo de Goldman Sachs, la célebre institución financiera, hizo públicas las razones de su salida de la empresa después de 12 años de ser parte de su plantilla. Sus declaraciones, que constituyen una especie de valiente y detallada carta de renuncia, aparecieron nada menos que en las páginas de opinión del New York Times , causando revuelo. Este hecho constituye un caso fascinante de comunicación y cultura organizacional que vale la pena analizar con cierto detalle. A continuación reproduzco el texto íntegro, que también puede leerse directamente de la web del NYT haciendo clic aqui . Mis comentarios aparecen en la siguiente entrada del blog. March 14, 2012 Why I Am Leaving Goldman Sachs By GREG SMITH TODAY is my last day at Goldman Sachs. After almost 12 years at the firm — first as a summer intern while at Stanford, then in New York for 10 years, and now in London — I believe I have worked here long enough to understand the trajectory of its cultur...

Hoy recibí una nota muy interesante en la que se describe una práctica absolutamente inusual de administración de recursos humanos de una empresa: casar a sus empleados. O mejor dicho, proporcionarles la boda. Se trata de Plamex , una maquiladora de Tijuana que manufactura partes para Plantronics que, dicho sea de paso, presenta un índice de rotación de personal de 36% al año en un mercado –la maquila- que tradicionalmente ronda el 100%. El caso es que una vez al año Plamex organiza una boda para sus empleados que han decidido “echarse esa soga al cuello”, con música, decoración, e invitados de las familias que quieren ser testigos de la ceremonia. Esta práctica no es habitual, ciertamente, pero tampoco es novedosa en esta maquiladora, que tiene una década llevándola a cabo (y a la que otras dos empresas de la zona le han copiado la idea). Parece una intromisión en la vida de la gente, pero hay que considerar ciertos elementos. Cuando Plamex inició el programa de boda colectiva,...

En la vida laboral de las personas, pocas situaciones significan riesgos tan grandes para el futuro profesional como las fiestas de Fin de Año, sobre todo por la presencia del alcohol. Hoy, Huffington Post presenta una recopilación en video de momentos embarazosos en fiestas de ese tipo, algunos de los cuales seguramente les costaron la chamba a su protagonistas. La reproduzco aquí porque es absolutamente consistente con el tema del blog, porque además da ejemplos curiosos de cultura organizacional y porque tiene sus partes graciosas.   Hoy día, además, el ridículo que alguien pueda hacer durante la fiesta probablemente acabe magnificado en YouTube. Terrible ¿no? ...  Entradas relacionadas: Cómo evitar los errores más peligrosos en la fiesta de fin de año de la empresa (remake) Fiesta de Fin de Año - GUÍA PARA JEFES Cómo evitar los errores más peligrosos en la fiesta de fin de año de la empresa Ritualesde fin de año en las empres...

Por razones que desconozco Rubén Aguilar, célebre en sus tiempos de vocero del entonces presidente Vicente Fox y ahora muy apreciado profesor de la Universidad Iberoamericana, además de analista agudo y periodista distinguido, decidió entrarle al tema de la Cultura Organizacional en su espacio de la revista etcétera .    Su acercamiento es somero y basado en referencias de museo pero no por ello deleznable. En lo absoluto. Vale la pena dedicarle unos minutos a repasar conceptos básicos de cultura presentados de forma clara y sistematizada. Por eso, decidí reproducirlo (sin autorización pero con buenas intenciones) en este espacio. ¿Qué es la cultura organizacional? La cultura organizacional refiere “a un sistema de significados compartidos entre sus miembros, que distingue a una organización de las otras” (Robbins, 1999). Se fundamenta en los valores, las creencias y los principios compartidos por los directivos e integrantes de una institución, y también en...

  El Management Tip of the day de hoy, que publica Harvard Business Review, está dedicado a la comu nicación, y concretamente a la puesta en común de la visión de las organizaciones. Traduzco y comento: En tanto que líder, es parte de su trabajo construir una visión para su equipo, unidad o división. Una vez que sabe lo que es, debe ser capaz de comunicarla de tal forma que los colaboradores puedan entenderla, conectarse y, sobre todo, creer en ella. A continuación, tres maneras de lograrlo: Repita. Para aglutinar a la gente alrededor de su visión, es necesario que les recuerde el mensaje y refuerce qué es lo que se está tratando de lograr. No se preocupe por sonar como un disco rayado. En otras palabras, hay que redundar todo lo haga falta, sin miedo y haciendo uso de todos los medios al alcance del líder. Redundancia no es necesariamente repetición simple y llana, de la que cansa, sino la insistencia en el mensaje, que puede hacerse de formas muy creativas, interesante...

  ¡Cinismo! Hace unos días, estuve hablando con un cliente sobre un fenómeno que parece ir en aumento en las empresas y que puede llegar a ser sumamente pernicioso para el clima laboral y la productividad: el cinismo. En esa ocasión, al llegar a mi oficina me encontré con que la palabra del día de Wordsmith era cynic. “Bonita coincidencia”, pensé (mis amigas new age dirían “¡sincronicidad!”, “¡causalidad!”, “¡ley de la atracción!” o alguna otra simpleza por el estilo) y le mandé copia al cliente. ¿Qué es un cinico según Wordsmith? Copio. MEANING: noun : 1. One who believes people are motivated by self-interest only. 2. A person with a negative outlook, one disposed to find fault. ETYMOLOGY: From Latin cynicus, from Greek kynikos (like a dog), from kyon (dog). Ultimately from the Indo-European root kwon- (dog), which is also the source of canine, chenille (from French chenille: caterpillar, literally, little dog), kennel, canary, hound, dachshund, corgi, and cynosure . Earlies...

  Este modelo no es nuevo ni es mío , lo vi por primera vez en los 80. Pero me parece que no pierde vigencia ¿o si? En cualquier caso, no está mal para un sabadito; este blog pretende, a pesar de todo, conservar el buen humor. …

Las bases de la planeación El modelo de la izquierda, con el que trabajamos en las dos entrada anteriores del blog, está bien, es muy claro y me parece visualmente atractivo, pero también es demasiado simple y en consecuencia puede dejar abiertas algunas brechas a la hora de la planeación de la comunicación corporativa. Por eso, al hacer la planeación para cada una de estas grandes áreas o funciones es prioritario asegurarse de mantener la alineación y la congruencia necesarias con lo que denomino las bases de la planeación , que son la estrategia de la organización, las exigencias de la cultura, y los condicionamientos derivados de los procesos de cambio por los que atraviesa (o atravesará en el marco temporal de la planeación) la organización. Para ello, es recomendable construir una matriz de nueve celdas en las que se ponga por escrito –de manera breve y concisa- lo que hay que considerar de la estrategia al planear la comunicación comercial, institucional y organizacional....

  Ayer tuve que pasar buena parte del día en el Hospital Español de la ciudad de México, donde encontré este par de joyas. Como puede apreciarse, al instalador, su ayudante y su supervisor el número de cama se les “cuatrapeó”, a pesar de la gruesa pleca azul que marca la parte inferior de los letreros. Afortunadamente, a quien colgó el crucifijo no le sucedió los mismo. Este letrero se encuentra en el área de descanso de unos los pisos. En vez del típico mensaje impersonal, como “prohibido fumar, área de fumadores en el jardín”, se hace esta curiosa invitación a la que sólo le falta un nombre de pila (“puede usted bajar, Manuel, al jardín…”) para sonar personalísima. Incluso remata agradeciendo. Independientemente de la calidad de la redacción, llama la atención el “puede”, que con gentileza deja a la voluntad del receptor el bajar o no, en vez de un “debe” más contundente, y el maravilloso “sin molestar a nadie”, que justifica la alternativa planteada no con base en ...

En 1958, el gerente del periódico Boston Herald estaba revisando unos expedientes viejos y se encontró el antiguo reglamento para los empleados expedido en 1872: Todos los días los empleados de la oficina limpiarán las chimeneas, pondrán aceite a las lámparas y recortarán los pabilos. Lavarán los vidrios de las ventanas una vez a la semana. Cada uno de los empleados traerá un balde con agua y una cubeta de carbón para la jornada laboral. Preparen sus plumillas con todo cuidado. Pueden sacarle punta a su gusto personal. Los empleados del sexo masculino tendrán libre una tarde a la semana para cortejar a su novia, y dos tardes a la semana si asisten a la iglesia con regularidad. Después de 13 horas de trabajo en la oficina deben ocupar las otras horas en la lectura de la Biblia y otros buenos libros. Los empleados deben ahorrar una buena parte de su salario para que cuando sean viejos no se conviertan en una carga para la sociedad. Se pondrá en tela de juicio la eficiencia, intención, ...

Va una propuesta de definición de valores en la organización. Cualquier comentario, aportación, crítica o sugerencia será muy bienvenida.

La inmensa mayoría de los integrantes de grandes organizaciones en todo el mundo han sido testigos, durante los últimos 25 años, de esfuerzos planeados, sistemáticos y cuidadosamente puestos en práctica de difusión de los valores de sus empresas. Han visto esos valores enunciados, descritos, explicados e ilustrados. En muchos casos, a fuerza de convivir con posters, revistas internas, la intranet, folletos, videos y otros medios de comunicación utilizados para la propagación de los valores, seguramente se les habrán vuelto familiares, tanto que quizá algunos los hayan aprendido de memoria. Sin embargo, es probable que sólo unos pocos se hayan detenido un momento a reflexionar acerca de su importancia para la empresa y su personal. ¿Por qué emplean tantos recursos las organizaciones para hablar de sus valores? Entre otras razones, por lo siguiente: Los valores –en general, no sólo los empresariales-- son los lineamientos fundamentales que guían la actuación de personas, grupos, empresa...

El fin de año es una época de particular riqueza, y de no poco solaz y esparcimiento, para los interesados en el tema de los usos y costumbres empresariales, o sea de la cultura organizacional . Diciembre es sin duda el mes más cargado de rituales. Y nadie se salva. Quien más, quien menos, todos tenemos de perdida un brindis para reunirnos con los compañeros de trabajo, con el pretexto del cierre de año y buscando la oportunidad para intercambiar abrazos y buenos deseos. Con motivos y objetivos muy similares, si no es que idénticos, en el extremo "de alto standing" encontramos comidas o cenas con buenas viandas y abundante bebida, además de música para bailar y rifas de aparatos electrónicos. Cualquiera que sea el nivel, se trata de reuniones altamente ritualizadas. Sabemos a qué vamos, que debemos hacer y qué no, qué podemos esperar de los demás y hasta qué vamos a comer. Las variantes suelen darse dentro de marcos estrechos: no hay novedad y cuando la hay casi siempre es p...