Comunicación en Organizaciones

  … Entradas relacionadas: Comunicación en cascada Cascadeo ¡cuidado con las imitaciones! Cascadeo (sacado del baúl, pero útil) …

La revista Time acaba de publicar su lista de los 25 libros de empresa y negocios más influyentes ( The 25 Most Influential Business Management Books ). Se trata, a juicio de la publicación, de los 25 textos que han cambiado la forma como entendemos el management. Yo no he leído todos, pero de los que conozco marco con una + los que me parecen verdaderamente buenos y por tanto dignos de leerse. A La quinta disciplina de Peter Senge le puse dos ++ porque me parece un texto extraordinario, de lectura obligatoria. The Age of Unreason (1989), by Charles Handy   + Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (1994), by Jim Collins and Jerry Porras   + Competing for the Future (1996), by Gary Hamel and C.K. Prahalad Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors (1980), by Michael E. Porter Emotional Intelligence (1995), by Daniel Goleman   + The E-Myth Revisited: Why Most Small Business Don't Wo...

  Niveles de pobreza de los que nadie es responsable. De acuerdo con información del Consejo Nacional de Evaluación de la Política Pública y Social (Coneval), hoy día en México hay 52 millones de pobres. En dos años se sumaron 3.2 millones de personas a las 48.8 millones que existían en 2008. Así, 46% de la población reporta diversas carencias y no cuenta con el suficiente dinero para satisfacer sus necesidades básicas, lo que se atribuye a la crisis financiera internacional y al alza en los precios de los alimentos , fenómenos que al parecer se dan, como por arte de magia, sin la intervención de personas con nombre y apellido, a quienes habría que señalar como responsables y pedir cuentas. Especialistas económicos señalan que se trata de un problema estructural, de la incapacidad del modelo económico, que se refleja en la debilidad del mercado laboral y los bajos ingresos. Nadie habla de la brutal inequidad en la distribución de la riqueza, ni de la explotación y los abusos...

  En situaciones de crisis, la comunicación –particularmente la que se establece con los afectados- puede adoptar una de cuatro modalidades, de acuerdo con su propósito básico: … … Conforme un evento crítico se desarrolla en el tiempo, la secuencia más recomendable suele ser la que aquí se presenta: Justo después del estallido de la crisis, lo que la gente normalmente requiere es sentido de dirección, claridad respecto a lo que HAY QUE hacer ¡YA! La responsabilidad de esta comunicación por lo general compete a la persona de más alto rango, quien puede reafirmar su liderazgo, o dañarlo severamente por falta de fuerza, decisión, oportunidad y/o claridad. Es por ello que en las catástrofes se aparecen en persona los jefes de estado o de gobierno para “hacerse cargo” de la situación; cuando lo hacen bien, la rentabilidad política puede llegar a ser muy alta, pero si se equivocan pueden acabar pagando el error con su carrera. Una vez que se sabe lo que hay que hacer...

  El problema Infinidad de directivos, ejecutivos, gerentes y supervisores que, en términos generales, han destacado en sus carreras y alcanzado el éxito en el cumplimiento de sus responsabilidades, comparten una preocupación: con frecuencia les resulta muy difícil comunicarse con los demás, empezando por sus colaboradores. Muchos de estos líderes han tomado cursos de comunicación o leído libros sobre el tema, haciendo esfuerzos para aplicar en sus vidas de trabajo los conceptos aprendidos y las recomendaciones de consultores y autores. En su inmensa mayoría, dedican porciones muy sustanciales de su tiempo a reunir y procesar información, personalmente redactan correos electrónicos, cartas y circulares para asegurarse de que los mensajes sean recibidos por sus destinatarios y resulten comprensibles. Se esfuerzan por ser buenos comunicadores y, sin embargo, los resultados son pobres: algo, en algún momento del proceso, falla. El paradigma ¿Qué puede ser ese "algo...

  Esclavos en potencia. Todos tenemos algún grado de susceptibilidad a la esclavitud. Todos tenemos algún punto débil, una necesidad, que podría ponernos en manos de quien lo descubriera. En ciertos casos es algo evidente y relativamente fácil de manejar o satisfacer, como la necesidad de aprobación, en ocasiones es evidente pero no tan simple en su satisfacción, como la debilidad por el dinero o por el poder, o no tan evidente pero simple, como algunas necesidades de seguridad, u oculto y complejo, como las tendencias sádicas o masoquistas, o la necesidad de  dominación. Mientras mayor sea esa debilidad, mayor es el “potencial de esclavitud” de la persona en cuestión, por eso en la mayoría de los casos es algo que se disimula hasta donde es posible, aunque las grandes vulnerabilidades antes o después afloran. Es el ego, ese maldito traidor que todos llevamos dentro. Por eso, en algunas tradiciones espirituales se lucha por la anulación del deseo, es decir, la supresión...

  Creo que ya le voy entendiendo a este asunto de la comunicación con los públicos internos de la organización. Este entendimiento, que como puede apreciarse todavía no acaba de estar del todo claro, es susceptible de “mapearse” de la siguiente manera: Pongo las ideas sobre la mesa; te corresponde a ti darle nitidez. Si compartes tus ideas, le damos claridad entre todos. ¿Algún comentario? ¿Preguntas? ¿Sugerencias?

El Management Tip of the Day que publica hoy Harvard Business Review va dirigido a las personas que por su voluntad o contra ella están por abandonar sus puestos de trabajo. Tres consejos para retirarse con estilo. 3 Things to Take with You When You Leave It can be tempting when you leave a job to tell everyone exactly what you think of them and walk away without looking back. However, it's always in your best interest to leave on good terms. Next time you are on your way out the door, voluntarily or not, think about taking the following three things with you: Relationships. Say thank you to anyone who treated you well or had a hand in helping you get ahead. Offer to keep in touch. You never know when those people may be able to help you. Samples of your work. Chances are you've produced work that could be useful when you are looking for your next job. Avoid strategic documents or trade secrets, of course. A smile file. This file sho...

Hace dos añitos, en este mismo espacio publicamos una serie de recomendaciones para evitar errores en las fiestas de fin de año que podrían ocasionar a quienes los cometieran una cruda de dimensiones catastróficas. Veinticuatro meses después, la situación de la gente en las empresas es mucho más compleja que lo que era entonces; entre otras cosas, los factores que atentan contra la seguridad en el trabajo se han multiplicado. Hoy hay que tener todavía más cuidado que en 2007, so pena de afectar la reputación, perder el respeto de los demás y hasta la chamba. Por eso, y porque se trata de una de las entradas más gustadas del blog, hoy presentamos un remake de esa lista de recomendaciones, que sugerimos leer con detenimiento y aplicar en estos días de juerga en que el peligro acecha detrás de cada vaso. Fiesta de Fin de Año en la Empresa Código de supervivencia Bebe la mitad de lo que crees que puedes asimilar sin riesgos, o menos. Hay otros momentos para "chupar" a gusto. E...

De acuerdo con información publicada en el último número de ComunicaRSE , sólo 28% de los jefes utiliza su liderazgo en favor de la empresa y no de sus intereses personales. Parecen políticos. Esto reveló el estudio El Mundo del Trabajo elaborado por la empresa de trabajo temporal Randstad. Otros de los resultados del estudio revelan además que sólo el 26% de los jefes se preocupa tanto de sus trabajadores como de sus clientes, que sólo se reconoce el valor personal del trabajador para la organización en el 29% de los casos y que únicamente existe un clima de respeto en el 28% de los entornos laborales. Frente a estos porcentajes, el liderazgo acorde a los intereses de la compañía es valorado por el 58% de los empleados y el respeto en el entorno de trabajo por el 61%. Además, un 67% de los empleados prefiere trabajar para una compañía que reconozca el valor que el profesional puede aportar a la organización y un 66% valora que la empresa se preocupe de sus equipos tanto como de sus c...

De un tiempo a esta parte, he escuchado varias veces en el ambiente empresarial las (cursis) expresiones "pushi" (del ingles pushy , claro) y "piqui" (de picky ) para referirse a personas que tienen el hábito de presionar excesivamente a los demás y que son quisquillosas, respectivamente. Son términos de uso más bien entre jóvenes y tengo la impresión de que tienden a utilizarlos sobre todo las mujeres, aunque no son exclusivos de unos ni de otras. Ambas formas de comportamiento suelen ir en paquete. No es común encontrarlas aisladas porque lo piqui justifica lo pushi. De todas las ocasiones en que he oído estas palabras, no recuerdo una sola en la que el tono en se dijeron haya sido de desaprobación o de queja, ni siquiera de cuestionamiento. Todo lo contrario: suelen connotar algún grado de admiración, como si se refirieran a características deseables, o valores. ¿Cómo es posible que conductas que suelen provocar malestar en quienes las sufren, y que están tan cl...

De acuerdo con una encuesta de Korn/Ferry recientemente publicada, cuya referencia encontré en WorkForce Management (12 de junio de 2007), 73 por ciento de los ejecutivos participantes en el estudio dijeron que podrían superar el desempeño de sus jefes. Casi dos tercios de la muestra (65%) expresaron su deseo de ocupar algún día el puesto del jefe. El 14 por ciento de los encuestados calificó el desempeño de sus superiores inmediatos como por debajo de la media en tanto que otro 11 por ciento lo describió como "pobre". No obstante, 42 por ciento valoró el desempeño del jefe como excelente o por arriba de la media. Uno de cada cuatro ve al "top decision-maker" como promedio, nada más. Según la misma fuente, 65 por ciento manifestaron que confían en sus jefes, mientras que el restante 35 por ciento no confía en ellos. En términos generales, me parece una desgracia reportarle a alguien con conocimientos y hablidades por debajo de los de uno, aunque en esta época de ca...

En el Webster se define asshole , que es una palabrota en inglés, como usually vulgar: a stupid, incompetent, or detestable person . Algún diccionario inglés-español que consulté en la red lo traduce como "gilipollas", que en México es nada. Los amigos gringos o que viven en Estados Unidos a los que pregunté me dicen que puede entenderse como "pendejo", "cabrón", "hijo de la chingada", "ojete", "abusivo", "prepotente"... Al parecer, no hay una correspondencia directa, pero creo que la suma de las palabras que acabo de entrecomillar da una idea clara de la clase de personas de las que estamos hablando. Indeseables. Pues bien, The No Asshole Rule es un libro muy interesante sobre ese tipo de personas en el ámbito laboral. Se trata de un e stupendo texto sobre liderazgo y calidad de vida en el trabajo. Robert Sutton, su autor, más que hacer una definición abstracta del término, prefiere aplicar dos pruebas para determ...